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Preparare il futuro

In un mercato piccolo ma strategico quale l’Italia, se si guarda in prospettiva mondiale si stima che nei prossimi 5 anni resteranno scoperti 280 mila posti di lavoro specializzati di carattere tecnologico: è opportuno pertanto organizzare da ora lo sviluppo dei talenti necessari. Solo una formazione adeguata all’evoluzione può assicurare un futuro alle aziende. Queste, per “stare in piedi” nel contesto dinamico che si prospetta, devono “imparare”; lo dimostra il fatto che le attuali economie che reggono sono quelle che hanno incentivato cultura e formazione e che collaborano con altre imprese in un contesto di circolazione delle esperienze per fare innovazione. Le mansioni operative saranno modificate, per proiettarle verso un futuro di professionalità e competenze digitali, coniugate alla creatività. E si passerà dagli attuali “periti” sfornati dalla scuola attuale ai “digital maker”.

Per una organizzazione, qualunque sia la sua dimensione, il sapere lavorare in gruppo, il possesso di metodologie di lavoro (problem solving, pensiero creativo, e così via) e il saper prevedere le competenze di cui si avrà bisogno nei 4-5 anni a venire costituiscono aspetti fondamentali. La consapevolezza di questo aspetto deve tradursi in obiettivi del piano di business, tali da definire le competenze da sviluppare, coerentemente con gli obiettivi della strategia stessa. Occorre impostare modelli di formazione continua che consentano ad ogni parte dell’azienda (sino alla singola persona) di operare in maniera coordinata. L’autore dell’articolo citato a margine (1) riporta che oggi solo il 29% della forza lavoro possiede elevate competenze digitali (nell’UE è il 37%); ma non ci si deve limitare a questa tipologia di competenze. Secondo il World Economic Forum, “entro il 2022 l’automazione cancellerà 75 milioni di posti di lavoro, ma contemporaneamente ne saranno creati altri 122 milioni. Non c’è ombra di dubbio che il sistema formativo vada adeguato; il problema è quello del “come”. La risposta che dà Luciano Floridi (filosofo dell’informazione a Oxford) è quella di puntare su quei “linguaggi della informazione (anche musica, composizione, architettura, ecc.) che permettono di leggere e scrivere informazione, onde arricchire il capitale semantico e mirare alla personalizzazione”: questa è la direzione dell’apprendimento. L’aspetto formativo deve riguardare anche le capacità di ascolto e interazione fra manager e collaboratori.

Secondo i dati EY (leader nei servizi professionali e nella consulenza) non più del 20% delle grandi aziende (assai poche delle Pmi) si sono adeguate al modello di formazione lifelong, con l’obiettivo di creare competenze che vadano oltre l’aspetto meramente tecnico, per integrarsi con la creazione di softskillche formino persone flessibili e in grado di operareinsieme.

Lo sviluppo dell’automazione inciderà anche sulle mansioni a livello operativo: quelle ripetitive standard sono destinate a scomparire per lasciare il posto ad una figura che sia in grado di coniugare il maker analogico classico con competenze digitali, utilizzare le tecnologie più avanzate e le macchine “intelligenti”. Queste considerazioni inducono pertanto a investire nella formazione.

Luca De Biase (2), riferendo in merito alla francese Station F (impresa di accelerazione dell’ecosistema dell’innovazione), rileva come questa gigantesca struttura, coinvolgendo un migliaio di StartUp e raffrontando i loro problemi e soluzioni, sia diventata uno “strumento dell’economia dell’apprendimento”: produttività e crescita (J.Stiglitz e B.Greenwald) finiscono per essere tradotti nel tema dell’apprendimento, che risulta indispensabile quando si vogliano individuare nuove soluzioni ai problemi emersi.

Qui da noi, c’è tutto un mondo in movimento nel campo della formazione, in particolare per rispondere alle necessità di tecnici con competenze digitali, in tutti i campi professionali, onde restare sul mercato e svilupparsi. Vediamo come oggi si presenta la situazione.

La francese Station F sopra citata ci collega all’italiano Binario F, il centro per la formazione tecnologica nei pressi della stazione Termini di Roma (3), inaugurato da Facebook, similmente a quanto fatto da Apple a Napoli per i centri di formazione e a quanto intende fare Microsoft. Esso è in via di forte espansione, ospiterà corsi e cicli di conferenze per fornire una formazione digitale/tecnologica e trasferire competenze tecniche, nella consapevolezza che lo sviluppo di un paese dipende molto anche da questa tipologia di competenze. Ciò potrà facilitare la nascita di StartUp e aumentare la possibilità di trovare lavoro nel settore del digitale.

Adecco ha sviluppato una piattaforma virtuale (Phyd) che ricorre alla intelligenza artificiale di Microsoft per la formazione.

Non intende essere da meno Google, che pur avendo già formato milioni di persone (ad esempio, sulla competenze tech), ora sviluppa un motore di ricerca focalizzato sulla digitalizzazione Pmi e StartUp.

Infine, Amazon, similmente alla Silicon Valley – che in America ha sviluppato progetti win-win, ha investito nella formazione per promuovere nuovi talenti tecnologici sviluppato un know-how assai rilevante – oltre a promuovere e sostenere progetti tecnologici innovativi, organizza in Italia delle Academy itineranti per formare artigiani e Pmi.

Buona lettura!

  • Da: Il sole-24 Ore, “Le competenze ripartono dai nuovi linguaggi”, del 14 ottobre 2018, estratto da pag. 11, a firma Pierangelo Soldavini.
  • Da: Il sole 24 Ore, “Investire nell’apprendimento si deve, ma che sia condiviso e inclusivo”, estratto da pag.11, a firma Luca De Biase.
  • Da: Il Foglio, “Le fabbriche della competenza”, del 13 ottobre 2018, pag. 7, a firma Eugenio Cau.

Dal Pensare al Saper pensare

Perché non rendere anche il lavoratore protagonista del proprio futuro, concordando con il datore di lavoro l’evoluzione della sua formazione sulla base delle prospettive di una continua interazione studio-lavoro in azienda?

Neuroscienza e filosofia, computer science e psicologia: ecco l’offerta didattica delle facoltà di Cognitive science del Regno Unito, per la preparazione dei tecnici che si dedicheranno allo sviluppo della intelligenza artificiale, di robot e, in generale, degli strumenti per mediare fra l’umano e il non umano. Si tratta di un campo che evolve con velocità impressionante, mettendo in difficoltà l’attuale organizzazione scolastica quando essa si proponga di elaborare programmi formativi che rispondano alle nuove esigenze professionali.

Il problema è che non si tratta solo di adattare gli skills alle nuove esigenze professionali, ma anche di allineare continuamente le competenze di mansioni e professioni non strettamente legate al digitale stesso.

È il significato stesso, un tempo univoco, del vocabolo “competenza” che rischia di essere messo in discussione dalla complessità del mondo esterno, che si riflette sui meccanismi dell’apprendimento e dell’agire umano. Anche le mansioni più semplici e quelle delle attività terziarie basate su saperi diffusi e multidiciplinari richiedono ormai conoscenze, anche tecnologiche, per affrontare esigenze di lavoro che devono essere svolte in modo consapevole e responsabile. Interessante la considerazione di Stefano Molina della Fondazione Agnelli (1):

“La competenza non deve diventare la negazione delle conoscenze, ma, al contrario, è conoscenza messa in azione in maniera responsabile, non inerte e sterile, che al momento giusto viene agita e applicata in maniera consapevole e responsabile”. Il che significa che “la distinzione non è fra sapere e saper fare, ma fra sapere e saper pensare”. Ecco che allora la competenza digitale, che si direbbe “tecnica”, non si esaurisce nello svolgimento di mansioni tecniche, ma pervade anche le professioni non digitali, comprese quelle comunicative. Ormai le competenze nel campo del digitale, che un tempo venivano considerate “di base”, oggi sono date per “scontate”; quel che oggi occorre conoscere per svolgere correttamente la propria professione sono il metodo(integrazione fra la logica del digitale e le proprie conoscenze) e la capacità di utilizzodelle tecnologie. Questa constatazione e l’analisi relativa ai dati concernenti il cambiamento della struttura anagrafica del mondo attuale del lavoro (calo dei giovani occupati e aumento di quelli anziani), portano Mario Mezzanzanica (direttore scientifico del Crisp di Milano Bicocca) a considerare che “stiamo perdendo per strada le competenze dei giovani e siamo ricchi di competenze obsolete; certo, anche di esperienza, ma con minore capacità di cogliere il nuovo, anche e soprattutto a livello di management”. Purtroppo, mentre il sistema scolastico arranca, anche gli investimenti in formazione sul luogo di lavoro (quella gestita dalle aziende private) sono in calo e la situazione sta diventando critica. Il che fa diventare fondamentale la formazione pubblica. E, al riguardo, può essere illuminante l’innovazione francese, che chiama gli imprenditori a contribuire alla formazione dei lavoratori per lo 0,6-1% del monte salari, ma in un’ottica di evoluzione concordata fra lavoratore e datore di lavoro,sulla base delle prospettive di una continua interazione studio-lavoro, che rende anche il lavoratore protagonista del proprio futuro.

A corollario di queste considerazioni, l’articolo cita le “5 professioni di domani (2025)”:

  • Designer della realtà virtuale: è una attività destinata ad entrare nel quotidiano
  • Mediatore di etica tecnologica: studio delle norme etiche in connessione con la robotica
  • Esperto di cultura digitale: comunicazione online globale, semplice ma efficace, con la propria audience
  • Biohacker freelance: ricerca fra studio di nuovi antibiotici e la creazione di organismi geneticamente modificati
  • Creativo dei dati IoT: sviluppo, attorno ai device connessi e “intelligenti”, di una rete di protezione per la vita, la salute e il lavoro delle persone.

e altre 5 per dopo il 2025:

  • Guida turistica spaziale, per persone alla scoperta di nuove emozioni
  • Creatori di contenuti professionali: cattura e archiviazione di pensieri e memorie del cervello umano, finalizzate al miglioramento dell’attività di “ragionamento umano”
  • Strategist ambientali: ricostruzione degli ecosistemi naturali ormai in via di estinzione o estinti
  • Innovatori di energia sostenibile, da fonti rinnovabili: studio della loro efficienza e conservazione
  • Designer del corpo umano e bioingegneria: creazione di organi e tessuti umani in sostituzione di quelli logorati, per allungare la vita oltre i 100 anni.

A corollario dell’articolo, sono riportate le percentuali di competenze digitali hard e soft skills risultanti da una indagine, suddivise per settori e per alcune mansioni professionali e manageriali.

Buona lettura!

(1) Da: Il Sole-24 Ore, “Si fa presto a dire competenza”, del 3 giugno 2018, pagg. 10,11, a firma Pierangelo Soldavini

Cavalcare l’onda: la prossima sfida dell’Innovazione

Per far fronte a un mercato sempre più competitivo, la tecnologia (leggi “automazione sul lavoro” e “machine learning”) si sviluppa ed è indispensabile che il personale si adegui all’evoluzione già in atto, verso una intelligenza artificiale e una conseguente trasformazione delle professioni tradizionali.

L’innovazione deve andare oltre al prodotto e all’esperienza dell’utente, per interessare il modello di business, i processi, la capacità strategica di tutta l’organizzazione. Pertanto, non più, come nel recente passato, una innovazione top-down, strategicamente definita da chi ha il ruolo di gestire prodotto, tecnologia e strategia, ma sviluppo e diffusione di una mentalità problem solving, affinchè quanti più collaboratori possibile, clienti e stakeholders progettino sistemi e nuove strategie. Una organizzazione intera, insomma, chiamata a far fronte allo sviluppo innovativo.

Al riguardo, gli autori dell’articolo citato a fondo pagina sottolineano in particolare tre pericoli:

  • lo scontro fra Business e Risorse Umane per la leadersip dell’evoluzione
  • il disallineamento tra management e collaboratori in merito alla strategia
  • il conflitto che sorge “all’interno” di ogni dipendente, fra bisogni personali e aziendali.

Il superamento di questi conflitti risiede in un nuovo modello di sviluppo per l’innovazione professionale, e più particolarmente nella:

  • ricerca di adattamento dei valori personali, di manager e dipendenti, ai valori aziendali, in particolare per quanto attiene la definizione di strategia e organizzazione
  • consapevolezza della necessità dell’apporto personale di ogni collaboratore ai valori dell’Azienda e del cliente
  • proposta di sviluppo delle competenze necessarie non più top-down ma bottom-up, cioè far emergere la consapevolezza/necessità di disporre di nuovi strumenti metodologici
  • capacità di “pensare per modelli di business” (modelli di innovazione), di analizzare a fondo le modalità di funzionamento dell’organizzazione e dei processi di creazione del valore
  • branding applicato ai team”, per rafforzare cultura e coesione organizzativa.

Per dare concretezza a questi ultimi due punti, cioè come realizzare il riallineamento tra livello personale, organizzativo e aziendale, si può ricorrere a tools legati al pensiero visuale, come il Business Model Canvas, il Personal Business Model Canvas e il Personal Branding Canvas.

Buona lettura!

Da: L’impresa, del 10 marzo 2017, pag. da 98 a 101, “Protagonisti di innovazione”, a firma Francesca Parviero e Luigi Centenaro.